晋升标准与流程
很多公司在员工境界突破时都会参照一些硬性指标来考察，还会生克制化境界突破答辩时的情况来看。
比如说，腾讯的晋升指标通常就有两部分：
1）硬性指标：根据工作年限、在不久前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的会很难晋等，极优秀的倒是肯定免试）、所专门负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
2）答辩（专业通道面试会）：原则上2.2之后对硬性指标的要求不高，从2.3正在对硬性指标特别要求较高并有严格面试。
阿里也一般，kpi是硬性指标，kpi要都没有达到3.75，之外kpi，有晋入委员会去面试：
5可分杰出，4.5分成三类缓慢行事风格远远超过期望，4统称远远超出期望，3.75两类部分远超过希望，3.5分成三类符合国家规定期望，3.25统称必须能提高，3分成三类要再改进，2.5分成三类不鉴定合格。
阿里巴巴内部境界突破的渠道有四步：
1）成功进阶资格：上年度kpi达3.75，这个是比较比较普遍的晋升机制。
成功进阶是很高的认同，预示着什么着伟组织承担责任起更大的责任，是需要极为不利的证明，除了结果和过程都达标，且高于像是。
2）主管被提名：
年度晋阶的提名是惊颤提名和主管提名最佳分头并进。阿里具体的要求主管识人精于，也鼓励员工自我表达，反正是主管提名我还是自禁提名，提名评估的标准大都同一的。
所以我，有意向境界突破的员工在晋升前不需要准备好提名理由：
·在本层级自己总觉得有哪些能力能得到了比较显著的提升？
·能力的提升凭空创造了哪些价值？
·不需要举例说明晋阶到下一层级可能接触的瓶颈和困难会是什么？该如何怎么克服？
3）晋入委员会面试：成功进阶委员会混编一般是合作方业务部门大佬、hrg、该业务线大佬等。
员工在成功进阶是需要准备着测评，个人述职ppt乾坤二卦：
·自我介绍
·技术突破
·业务突破
·述职测评总结
·未来规划
4）晋升委员会投票
3、业绩考核和价值观考核分头并进
当然了，晋升离不开考核。主管可以不奖项提名，自己也也可以提名最佳自己，只不过就像你就算kpi不达3.75主管也不可能被提名你，自己也不能不能被提名自己。因为，我们下一步就来去看看员工阿里的考核。卫哲说，“考核不能不能只考核业绩，又要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取什么措施的双轨式：
1、业绩考核：目标-kpi-可以衡量结果的对业务目标的阶段评价。
2、价值观考核：判断平时要注意行为有无要什么阿里巴巴所所倡导的的价值观要求。
阿里的很重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。
阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称作“明星”，价值观考核不合格但整体业绩好的是“野狗”，价值观考核确实不错只不过业绩不理想的是“小白兔”。
业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，应该是正所谓的10%的末位员工。是需要也会帮他加以改进，的或是轮岗换岗，假如各个方面都不成的话，那肯定9进8。
而“野狗”是业绩特别好，但就是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至连比“狗”对企业的危害非常大。
另外公司还有好多“兔子”，叫“老小猫猫”，那是说他价值观而且好，尤其不认同企业，态度反正，兢兢业业，但应该是不出活。
最好的就是star，也就是明日巨星，价值观又好，业绩又好，那是我们未来管理人才梯队里最重要的那一部分人，会上缴大量资源在这些人身上去培养和训练他们，让他们蓝月帝国下一代的接班人。
20%是明星员工，70%是特殊的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。
对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不大好的“小白兔”也很有可能被7强。
文化价值观这些比较顺耳很空的内容，在阿里都被量化考核，有着必须明确的考核标准。
阿里将“六脉神剑”中的每一脉明确化成5项，共30条考核细则,采取什么措施行为案例、360度评估、通关打分制通过晋级考核。
在考核时，员工自评或主管/经理考评前提是以事实为根据，那就证明具体一点的实例。
员工先向大家详细介绍自己一个季度的工作，通过30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。
主管会说说员工，为什么不会给他这样一个分数，上季度他在团队中所处的什么位置，浅薄的地方要设计改进，表现出好的要尽量。
如果不是又不能达到1分的标准，不允许以0分可以表示，小数点后是可以出现0.5分。
唯有提升到较低分数的标准之后，才能能够得到更高的分数，要对价值观表达出由低到高逐项判断。如果被做评估员工某项分数为0分、0.5分或者提升到4分（含）以上，经理需要写清事由。
依据评分结果再划分为四个等级：评分27—30统称“最优秀”，23—26分成三类“良好”，19—22可分“成绩合格”，0—18分是“不考试合格”。
价值观单打得分在合格及以上等级者，不影响不大综合评分数，但要一针见血地指出价值观改进方向。
价值观得分多为不成绩合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。
正二十边形一项价值观内线得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣取。
绩效考核每年年底考核评比两次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。
员工先通过价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分通过对照，与员工进行绩效单独沟通，那肯定好的工作表现，指出不足，指明设计改进方向。
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